Çin’de ortaya çıktıktan sonra tüm dünyayı saran yeni tip korona virüsü salgını birçok ülkede sosyal hayatı derinden etkilemeye devam ediyor.  Kimi ülkelerde kısmi sokağa çıkma yasağı uygulaması başlarken bizde de 65 yaş ve üstü olanlar ile kronik rahatsızlığı bulunanların ikametlerinden dışarı çıkmaları yasaklandı. Bu arada öğrenciler okula gidemiyor, uzaktan eğitimle ders işliyor; adliyelerde işler duruduruldu; alış veriş merkezleri kapatıldı. Kamuda çalışan risk gruplarındaki personelin bu süreçte idari izinli sayılmalarıyla ilgili karar alındı. Peki işverenler ve özel sektörde çalışan işçilerin durumları ne olacak?   

Öncelikle Korona virüsünü, bir salgın bir hastalık olduğundan dolayı, iş hukuku açısından zorlayıcı neden (mücbir sebep) olarak nitelendirebiliriz. Salgın hastalıkların zorlayıcı neden olarak kabul edildiğine dair Yargıtay’ın yerleşik hale gelmiş içtihatları vardır. Buna göre, işçiyi çalışmaktan alıkoyan salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı neden olarak sayılabilir. Bu noktadan hareketle Korona virüsü salgınının çalışma hayatına etkilerini aşağıdaki yönlerden inceleyebiliriz:

Kısa Süreli Çalışma Uygulaması

İşsizlik Sigortası Kanunu; işverenlerin genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, iş yerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yaptırabileceğini öngörmüştür. Bu kanun paralelinde çıkarılan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik kapsamında konunun detayları düzenlenmiş ve söz konusu yönetmelikte salgın hastalık hali, zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiştir. Kısa çalışma uygulamasına karar veren işveren bu talebini Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne yazılı olarak iletir. İşyerindeki işçilerin işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olmaları başvuru şartıdır. Başvurusu kabul edilen işverene Türkiye İş Kurumu tarafından üç ayı geçmemek üzere kısa çalışma ödeneği verilir. Bu süre altı aya kadar uzatılabilir. 

Uzaktan Çalışma 

İş Kanunu’nda yer alan uzaktan çalışma düzenlemesi halk arasında evden çalışma olarak adlandırılmaktadır. Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Korona virüsü salgını dolayısıyla, işin niteliği bakımından uygun olan işyerlerinde uzaktan çalışma yapılabilir.  Bunun uygulanabilmesi için karşılıklı olarak işçi ve işverenin rızalarının bulunması gereklidir. 

Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

Çalışmaktan kaçınma hakkı 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda düzenlenmiştir. Kanunun 13. maddesinde; “Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır” denilmektedir. Korona virüsünün insanda meydana getirdiği hastalığın mevcut bir tedavisinin olmaması, hastalığa karşı herhangi bir aşının henüz bulunmamış olması ve dünyada salgının çok hızlı yayılması ve bu yayılmanın önlenememesi gibi hususlar göz önünde bulundurulduğunda kalabalık iş yerlerinde risk grubundaki işçilerin kanuni olarak çalışmaktan kaçınma hakkı olduğu ifade edilebilir. İşverenlerin düzenleme doğrultusunda işçilerle ilgili tedbirleri almaları gerekmektedir. 

Ücretsiz İzin Uygulaması

Salgın dolayısıyla fiili olarak çalışamaz halen gelen işyerlerinde, ücretsiz izin uygulması da çözüm yollarından biri olarak dikkat çekmektedir. Bunun geçerli olabilmesi için işverenin, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de bunu yazılı olarak kabul etmesi lazımdır. Bu halde iş sözleşmesi izin süresince askıya alınmış olur. İşverenin ücretsiz izin teklifini kabul edip etmemek işçinin insiyatifindedir. İşveren tarafından zorunlu bir şekilde dayatılması kanuna aykırıdır. Ücretsiz izinli olarak geçirilen süreler işveren tarafından yıllık izne mahsup edilemez. 

23 MART 2020 

Av. Alper Osman Genç – avukatalpergenc@gmail.com

Yorumlar